与女性在就业过程中容易遭遇的性别歧视问题相仿佛，35岁也常常成为男性求职者的“心头之恨”。

用人“低龄化”正在企业当中成为一种潮流。“35岁以下”是普遍而基本的要求，许多好不容易才积累起以前所要求的学历和经验的求职者发现，自己已然不小的年龄又成了一道迈不过去的坎儿。

与人才市场上常常挂出‘35岁免战牌‘形成鲜明对比的是，一批35岁左右的精英分子被企业作为重量级人物推出来，成为人们津津乐道的‘少壮派‘领袖。

男人的35岁到底是怎样的一个微妙年龄？

我35岁，给我一个拒绝的理由先

眼下，到人才招聘会上走一走，或者随便翻开一张招聘类报纸就会发现，对应聘者的年龄要求总是被放在非常醒目的位置。35便是一个常常出现的数字。

前两年，许多求职者在人才市场上铩羽而归，他们遭遇到的关键词是‘相关工作经验‘。于是这些人回来以后埋头修炼，等到他们终于自认为属于‘经验丰富成熟稳重‘那一类人才的时候，人才市场的情况又发生了变化：‘35岁以下‘成为经验之外的另一个关键词。

用人单位的说法却也振振有词。在他们看来，35岁是一个分水岭，35岁以下意味着‘年富力强‘，身体条件好，家庭负担小。现在的工作节奏紧张，压力大，不仅得动脑，还得出力，没有好体力就无法胜任。有的职位需要高频率、高效率的出差，35岁以下的人不仅身体条件有优势，受家庭拖累也相对要小一些。有的理由则更加直白：‘年轻人创造思维能力更强。35 岁以下的员工能让公司更加年轻化、更有活力。‘

除此之外，一些新兴行业和企业青睐‘低龄化‘人才的原因是，很多与通信、网络相关的专业都是在近两年才发展起来的，35岁以下的专业技术人才普遍接受过这些方面的培训，知识结构相对完善，上岗之后能够委以重任，不用再接受额外的培训，而且这些行业本身技术更新快，需要随时对原来的知识技能进行‘升级换代‘，这对于年轻人而言总会更容易一些。

出于这种种考虑，越来越多的企业开始把目光盯在校园招聘上。偶尔面向社会招聘的时候，‘35岁以下‘便成为他们筛选人才的第一道关口。

管理人才，35岁最顶用？

情况到了管理人才那里又似乎完全不同了。35岁几乎是一个企业管理者的理想年龄：他已经在实践中积累了相当的经验，在商海潮流中练得人情练达；然而作为一个管理者来说又是年轻的，他能够很快跟上时代快速向前发展的步伐，勇于接受新鲜的观念和事物。如果他碰巧又有足够的人格魅力的话，便简直可以轻而易举地获取到下属的崇拜和信任，并足以向外界树立起一个由年轻人带领的年轻企业的印象。

上个月正式接掌联想帅印的杨元庆是再恰当不过的举例。继另一位少帅郭为掌舵神州数码集团以后，37岁的他众望所归地成为联想集团的总裁兼CEO。而他所领导的团队的成员也多具有与他相似的出身：60年代出生，平均年龄三十七八岁，专业背景，属于80年代在中关村发展中成长起来的‘新一辈‘。

对于一名职业经理人而言，35岁可能恰恰是他的黄金时代。职业经理人的价值就在于知识＋活力，35岁的人正好是具有一定的经验，同时他的经验又没有多到会束缚他的手脚的地步。一家企业管理顾问有限公司的总经理指出，年轻虽有其优势，但在性格上易冲动，情绪不稳定，所以企业在选择重要岗位的人才时倾向于有经验、社会阅历丰富、性格稳重的中年应聘者。最近，某科技有限公司在招聘‘驻各大城市IT商务代表‘一职中就明确要求：‘35岁以上，持重，善于处理人际关系，社会阅历丰富。‘

35岁，何去何从？

35岁了，最好安于眼前的位置，不要轻易去做无谓的企图寻求改变的挣扎？一种观点认为，35岁是开始体现人的综合实力的时候，他们在工作中不断地接受新的知识并运用于工作中，因此，35岁的人们不必感到紧张与困惑。

但是具体情况仍有不同。许多在外企打拼多年的白领，到了35岁左右往往开始变得彷徨起来，外企优胜劣汰的竞争法则和‘打不破的天花板‘的存在，成为他们的职业生涯向前进一步延伸的障碍。所以，近两年来的风气是，趁着年富力强的时候急流勇退，加盟到规模相对小一些、发展空间却很大的国内民营企业成为高层；或者干脆另起炉灶，自己为自己打工。

如果你尚为35岁以下的‘年轻一派‘，也切莫为眼前的抢手沾沾自喜，应当从职业生涯发展的角度好好规划35岁以后的人生。假如立志成为一名职业经理人，在管理领域有一番作为，自然可以慢慢等待不断积累的阅历将你打磨成一颗发光的宝石，但仍然宜尽早脱颖而出。假如你仅仅是掌握了某项专业技能的技术人员甚至是无专业特长的‘万能‘人才的话，就该思量一下目前的优势能够保持多久，然后制定一个向更高层次或其他领域拓展的长远计划。毕竟，新鲜的人才在源源不断地被输送到人才市场上来，为自己抢占一个制高点才是明智之举。